info@malinochka.com 068 766 49 05 063 766 49 05

Как провести собеседование с кандидатом?

Неминуемый этап найма на работу – интервью. О том, как проходить собеседования кандидатам мы еще поговорим, а сегодня я расспросил Лесю Савинцеву о том, как вести себя работодателю во время интервью.

Леся — профессиональный рекрутер, менеджер по персоналу в IT-компании, сооснователь клуба “HR-Lounge”.

Д: Леся, скажи, пожалуйста, о чем говорить с кандидатом на собеседовании? Какими переговорными навыками необходимо обладать человеку, который нанимает на работу?

Л: Рекрутеру важно обладать всеми переговорными навыками, которые нужны хорошему продавцу.

Активное слушание – через приемы активного слушания мы можем получить много важной информации и помочь человеку раскрыться.

Постановка вопросов. Я люблю воронку вопросов и задаю много уточняющих. И в целом рекомендую больше интересоваться кандидатом как личностью, а не только своей задачей подобрать работника с определенным набором навыков.

Умение читать невербальные сигналы. Это мимика, жесты, поза тела, тон голоса, предметы в руках у кандидата. Например, у меня было собеседование по скайпу с кандидатом с видеосвязью. Так вот во время него, он крутил ножницы в руках, смотрел куда-то в сторону, а не в монитор или камеру, тон голоса как будто он ответами делает нам одолжение. Все эти факторы говорили мне о том, что, вероятно, я, как собеседник и наше предложение не имеют для него большой ценности. Конечно же, я не могла рекомендовать его на следующий этап интервью.

Работа с возражениями. Особенно в IT рекрутинге. Бывает, кандидаты говорят «не интересно», уточняю, что именно и что может быть потенциально интересно в будущем. Тогда я спрашиваю, какие проекты я могу предлагать? В будущем предлагаю.

Навыки аргументации. Бывает, что мне не хватает технических знаний, чтобы написать аргументированный отказ. Я обращаюсь к техническим специалистам, чтобы грамотно подобрать аргументы. Кроме этого, в вопросе заработной платы аргументы очень важны.

Навыки завершения сделки –  чтобы кандидат комфортно переходил к работе, важно чтобы были оговорены все вопросы, связанные с переходом.

Д: Как можно понять, что человек действительно «мой»?

Л: В первую очередь, важно понимать, какого уровня специалиста важно подобрать. Что мы хотим от сотрудника, когда он придет на работу в компанию. Важно понимать не только профессиональные компетенции, но и личностные качества.

В целом я рекомендую выстраивать вопросы для собеседования так, чтобы выяснить, насколько полезен будет человек для реализации задач бизнеса. Что касается личностных качеств, то их тоже нужно понимать, потому что берем мы на работу специалиста, а увольняем очень часто человека.

Люблю задавать кандидатам вопросы бе правильного ответа, вопросы об их мнении. Например, с продавцами я могу спросить «Сколько, по Вашему мнению, нужно задать вопросов, чтобы выяснить потребность?» Это вопрос без правильного ответа. Если кандидат клиентоориентированный, то, на мой взгляд, наиболее подходящим ответом будет: «До тех пор, пока не пойму, что нужно клиенту». Некоторые отвечают «Да зачем его о чем-то спрашивать?! Видишь какой у него бизнес на первый взгляд и сразу предлагаешь ему свои решения».

Д: Как выяснить личностные качества?

Л: И снова к вопросам, которые стимулируют выразить свое мнение. Например: «Как вы считаете, почему во время отъезда руководителя в длительную командировку, компания продолжает работать в обычном режиме?» Такими вопросами мы смещаем вектор внимания кандидата в сферу мнения человека о чем-то в целом, а не о его опыте и знаниях.

Очень хорошо работают кейсы: «Если произойдет вот такая ситуация, что Вы будете делать?»

Как-то подбирала маркетолога. Предыдущее увольнение из компании у девушки было потому, что компания взяла ее намного раньше, чем того требовала сезонность продаж.

— Почему же тогда такое неразумное решение принял руководитель компании? Ведь это затраты… — спрашиваю я.

— Действительно, я пришла в компанию чуть-чуть не вовремя и при этом я столько опыта получила! Теперь я понимаю, как мне работать в бизнесах, которые привязаны к сезону, — отвечает мне девушка. Из такого ответа, я понимаю, что кандидат лояльный к компании, занимается своим развитием в разных сферах своей деятельности.

Д: Через подобные провокации можно выяснить личные качества. А профессиональные?

Л: Если я вижу на собеседовании, что кандидат на должность менеджера по продажам клиентоориентирован, я спрошу «А зачем клиенту кучу вопросов задавать, время терять? Может просто презентацию хорошую сделать?» Кандидат мне может ответить: «Вы что? Если я так сделаю, он купит у меня один раз, а потом будет недоволен». Здесь видно сразу и профессиональный подход к переговорам, и качество личности.

Д: Большинство кандидатов нервничают на собеседованиях. Что делать рекрутеру в таких случаях?

Л: Я стараюсь проводить интервью очень спокойно, не говорю громко. Своим поведением я показываю, что со мной он в безопасности. Одна из кандидаток, которую я собеседовала, сказала мне, что я похожа на человека, которого очень сложно вывести из себя.

Я стараюсь не закрываться  гаджетами, даже, если у меня нет распечатанного резюме и оно у меня только на планшете или ноутбуке. Кстати, меня однажды пригласили на такое интервью — два рекрутера отгородились от меня ноутбуками и диалог не получился.

Еще во время интервью я комментирую свои действия. Например, если мне нужно посмотреть что-то в резюме, я говорю: «Минутку, хочу уточнить кое-что в Вашем резюме». Если я вижу, что кандидат обеспокоен, я не боюсь ему об этом сказать. В ответ кандидаты часто подтверждают, что они действительно нервничают. Я говорю, что это всего лишь интервью и пока мы только разговариваем: «Вы присматриваетесь к нам, мы к Вам».

Д: Можно ли как-то определить потенциал человека в беседе?

Л: Для этого я использую тоже вопросы, которые побуждают высказывать личное мнение или кейсы. Если маркетолог силен в интернет-маркетинге, можно проверить его потенциал в offline, задать ему вопрос: « А что Вы можете предложить по развитию offline маркетинга, PR?» По ответу будет понятно.

Д: А если кандидат проявляет какие-то нежелательные психологические качества? Например, низкая самооценка: «Может, я сейчас не то что-то говорю?» Как выстроить коммуникацию с таким кандидатом?

Л: Если бы я встретилась с таким кандидатом, я бы сказала, что это его мнение и оно важно, я не жду от него правильного или неправильного мнения. Мы просто разговариваем, чтобы узнать друг друга.

Д: Есть  ли у ректуера репутация и на что это влияет?

Л: Я рассказывала о собеседовании в рекрутинговой компании, где два человеку отгородились ноутбуками. В той ситуации я не чувствовала уважения к себе и, считаю, что подготовки к интервью тоже не было. Они особо даже не интересовались опытом, пересмеивались между собой о чем-то постороннем. Помню, я была в этой компании на 2 собеседованиях, а когда меня пригласили на третья – я отказалась участвовать в конкурсе. Существует мнение, что лицо компании – это секретарь. На самом же деле – это каждый ее сотрудник.

Д: Сколько по твоему мнению должно длиться собеседование?

Л: По моему опыту от 45 мин. до 1 часа. Этого достаточно.

Получить самые интересные статьи по мнениям читателей!

Оставьте это поле пустым:

Календарь мероприятий

Записаться на мастер-класс

Оставьте это поле пустым: